Professor John Kotter is een van de bekende onderzoekers rond verandermanagement. Hij vat zijn bevindingen samen in een model van acht stappen.
1. Zonder urgentie, geen verandering
Er moet urgentie zijn. Als we de verandering niet belangrijk vinden, zal er weinig beweging komen. Hoe kan je mensen doordringen van de noodzaak om iets te gaan doen? Hoe kan je zowel hun geest als hun hart raken?
2. Bouw aan een sterk (bege)leidend team
Je hebt een sterk team nodig om een verandering te leiden, een team dat het vertrouwen geniet van de medewerkers en het management, dat elkaar aanvult en dat bereid is om ervoor te gaan.
3. Bepaal een gedurfde visie, een aantrekkelijke stip op de horizon
Is het einddoel duidelijk? Een goede visie inspireert, daagt uit... maar is ook realistisch en bereikbaar. Heb je een toekomstbeeld waar mensen zich aan kunnen optrekken? Neem de tijd om - met het kernteam - een sprekende visie uit te tekenen.
4. Schakel iedereen in die wil helpen
Een verandering kan pas slagen als veel mensen eraan meewerken. Als iedereen afwacht om te zien wat er gebeurt, komt het schip niet in beweging. Ziet iedereen wat de droom is, en voelen ze zich erbij betrokken? Charismatische leiders weten de fantasie en de passie van mensen aan te boren. Kan jij dat ook?
5. Recht op je doel af
Ruim je obstakels uit de weg (zoals achterhaalde procedures of documenten die dubbel werk opleveren en mensen beletten om voluit voor de nieuwe werkwijze te gaan)? Ben je bereikbaar, zodat mensen met hun vragen en voorstellen kunnen komen?
6. Boek en deel je SUCCESsen
Het hoeft niet altijd een groots resultaat te zijn eer je kan vieren. Zorg dat er snel kleine successen geboekt worden en besteed daar ook aandacht aan. Bedankt mensen die zich inzetten en stimuleer initiatieven.
7. HOU VOL want het gaat niet vanzelf
Het is niet omdat de eerste resultaten zichtbaar worden dat de verandering rond is. En toch staat waarschijnlijk het volgende grote project alweer aan de deur te kloppen: directies willen heel veel veranderen op korte tijd, en daardoor zijn de veranderingen dikwijls niet duurzaam. Blijf dus hameren op het belang van de verandering, blijf dat toekomstbeeld voor ogen houden, blijf communiceren en mensen wijzen op de acties die lopen, de successen die je boekt... Elk van de zes voorgaande stappen blijven belangrijk!
8. Verandering is geen doel, het is een gegeven
Hoe zorg je dat de resultaten blijven opgevolgd worden, dat het management én de medewerkers blijven werken volgens de nieuwe cultuur? Reken op 3 tot 5 jaar eer een verandering echt ingebed raakt... Neem je voldoende tijd?
